【转自毅达资本公共号】常言道，一岁看长，三岁看大。毅达资本作为国内国有创投激励机制探索中的尝鲜者，在施行股权激励破题3年来，取得了飞速的发展。而改革后，毅达资本释放的活力、战斗力究竟有多大？2月15日，恰逢毅达资本成立三周年前夕，证券时报记者带着这些疑问来访公司，从各个维度、各个层面分别采访了公司董事长、业务合伙人、中后台员工，采访从早上九点一直持续到下午五点，结束后，证券时报记者感慨道：“我现在终于弄明白，为什么毅达的员工工作起来都跟打了鸡血一样了。”

直接对话领导层是员工的工作常态

厉永兴（公司新晋合伙人）：“改革后，最深的感受是，员工的精神面貌发生了很大的变化。不论是职位的晋升还是薪酬的上涨都与个人工作业绩直接锁定，业绩出色的员工，一两年内很快就能做到团队长，甚至破格提拔为总监，这样的例子身边很多。记得应总在2015年的时候提出了员工收入三年倍增计划，其实公司很多骨干人员不到两年基本都提前实现了倍增，这样的业绩导向氛围调动了所有人的工作积极性。”

他还表示，另外一个重要的变化就是公司扁平化的管理结构能够极大的提升效率，任何时候任何人都可以直接对话领导层，不用提前预约，更不会遇到推诿，因为公司自上而下目标都非常一致，事情归你管就要担责到底，公司形成了一种敢于担责的文化氛围。

“记得去年一个项目，我们大年二十八过项目投审会，大年二十九打款，没有所有部门自上而下发自内心的责任感，是不可能有这样的效率。还有一年，单位有同事大年初七就飞到了山西，到了之后，企业家都觉得很奇怪，疑惑大部分企业都没有上班，怎么就来了，但这就是毅达人常态化的工作状态，并且乐此不疲。”厉永兴感慨道。

不养闲人和懒人是对员工最大的公平

田静静（人力资源部总监）：“我是2015年加入毅达，与我以前待过的企业相比，觉得毅达氛围很好，整个企业从上至下充满正能量。”

毅达资本所有的创始合伙人，每周一项目投审会都是开到深夜，对所有的项目亲自审核把关，只为及时给予投资经理最权威、最专业的反馈意见，不辜负他们前期的奔波付出。

在她看来，毅达资本是一个非常注重人性化管理的公司，每一个合伙人都是严以律己、宽以待人，工作繁忙的时候，有的合伙人都是带病工作，他们的“身清气正，以身作则”无时无刻不在感染着每一位员工，除了投审会项目决策外，老板们更是秉承工匠思维，常年都在一线冲锋陷阵，每位合伙人平均每年要亲自面见200个以上创业企业创始人。她认为，毅达资本之所以能取的今天的成绩，依靠的正是自上而下异于常人的勤奋，想要跟的上大部队的脚步，学习和工作的速度用走的已经远远不够，至少得用跑的。

田静静坦言，从招聘角度来讲，企业在行业内知名度以及地位的提升，对于招聘工作来讲是重大利好。改革以后，毅达资本在市场上的名气越来越响，慕名而来的求职者非常多，甚至出现不少执着的求职者反复投递简历的现象，一旦发布招聘需求就会来申请，身为毅达人也会感到由衷的自豪。目前，毅达资本所有的招聘环节完全市场化，公开、公正、公平，每一位进入毅达的员工都至少经历了三轮以上的笔试和面试，按照董事长的想法，这个行业绝对不是传统的二八分化原则，而是要求百分之百，每一个人都必须是各自领域里的精英，不养闲人和懒人实际是对所有员工的负责和公平。

未来毅达的人力资源也将顺应市场变化，加速人力资源变革，不断创新，建立一套适合企业发展的选、育、用、留机制。

员工激励：合适才是最好的

卞旭东（公司新晋合伙人，负责公司基金运作管理）：“对于私募机构而言，投资人就是我们的衣食父母，改革最明显的成效，就是给投资人增加了信心，投资人对机构更加认可。毅达资本的改革彻底解决了两个问题，一是核心高管的稳定性问题，核心高管不再是国家干部身份，可以全身心投入企业实际运营中，而不用担心其岗位变动带来的风险；二是解决了个人业绩与个人利益挂钩的问题，制定了符合各层次员工实际需求的激励政策。”

卞旭东介绍，公司80后偏多，制定考核政策，与60后、70后是不一样的。比如看电视剧，60后、70后习惯于看完一段广告，再看一个片头，才到正剧，80后看电视剧，习惯于快进掉广告和片头，好东西零等待是大部分80后的心理特征。针对60后、70后，你告诉他们投资的项目，五年后退出的时候能收获一笔奖金，他们会很期待。但是针对80后，特别是85后90后，五年的等待期太长，如果再按照以前的投资奖励政策激励效果将大打折扣，立竿见影的奖赏才更能激发他们的工作热情。改革之后，一线投资经理的短期激励已经实现按照季度兑现，绩效工资和基础工资的比例最高能达到3:1，一个小团队一个季度拿几十万奖金的很多。当然，除了短期激励外，公司也会采用中期激励并结合适度的长期股权激励，让核心人员与公司一起成长。员工激励政策，只有合适的才是最好的。

尊重：是老板们给予我们最大的礼物